☆週刊☆ 経営いろは帖 Vol.299 2008/12/01 毎週月曜日発行 執筆・発行／株式会社総合教育研究所 石橋正利 http://www.sk-k.co.jp http://www.sogokyouiku.com/ (ブログ) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ このメールマガジンは、名刺交換をさせて頂いた方、ホームページより ご登録を頂いた方などのご縁を頂いた皆様に配信させて頂きます。皆様 のお仕事においてこの情報が少しでもお役に立てれば幸いです。 ============================================================ 経営革新に成功するための組織づくりPart2(1) −ビジョナリーカンパニー２− ============================================================ 今号では、以前シリーズでお送りした「経営革新に成功するための組織 づくり」の続きをPart2としてお届けします。「ビジョナリーカンパニー２」 で語られる“適切な人”とはどんな人か、がテーマです。 経営品質向上活動に不可欠な“成熟度の高い個人とチーム”とは、どんな チームなのか？ いや、むしろリーダーとして、どんなチームをつくりたい のか？ そして、そんなチームを形成するためには、どのようなリーダーシップ が求められるのか、前号に続いて、そのための考え方や方法を、私の体験や 事例を交えて考察してまいりましょう。 では、そのための残りの３つの要件を提示いたします。 ------------------------------------------------- ≪成熟度の高いチーム（組織）をつくる要件≫ （１） 「ビジョンの共有」を図ろう （２） 「ビジョンの実践」に取り組もう （３） 「改善の仕組み」を動かそう ------------------------------------------------- （１）「ビジョンの共有」を図ろう 今日、組織というチームでは、一人ひとりのメンバーが、チームの“組織ビジョン” や使命感を共有していることが求められます。しかし、どうも単にスローガン を掲げるだけでは、“組織ビジョン”を共有することはできません。毎朝、 唱和すれば、暗記はできるでしょうが、共感・共鳴して“組織ビジョン”実現に 向けて情熱を傾けることにはなりません。 その証拠に、数年前に野村総合研究所が実施した「仕事に対するモチベーションに 関する調査」（上場企業の20〜30代の正社員を対象）によれば、「現在の仕事に 無気力感を感じたことがあるか」の問いに対して、“ある”と答えている割合は、 ７５％もありました。モチベーションが低いことが分かります。その理由の一つが、 次の質問への答えにあるように思います。「現在の仕事を通じて、社会的使命感を 感じるか」の問いに対して、“ある”と答えている割合は、わずか３０％弱しか いませんし、「現在勤めている会社の経営理念やミッションに関心がありますか」 に対する答えも、“ある”と答えている割合は、わずか２９％しかなかったのです。 実際に私が体験したケースでも、研修を実施した会社の壁に飾ってある“組織 ビジョン”について、中途採用の部長でしたが、質問してみたところ、読んだこと もなく、全く関心さえありませんでした。 管理職研修の中で経営品質のカテゴリー1.1「経営幹部のリーダーシップ」で 第一に取り上げられているように、ベクトルが合い、推進力を生み出す上で、 「組織が大切にしている価値の共有」のためのコミュニケーションは、チーム形成上、 欠かすことができない条件ということができます。何としても成功させなければ ならない取り組みです。 ただ、その前に、考えておかなければならないテーマがありそうです。 そのテーマは、「誰とチームを組みたいか？」です。 ■飛躍の法則 皆様もご存じの「ビジョナリーカンパニー２」の中で、著者のコリンズさんは、 “良い企業”から“偉大な企業（株式平均運用成績が市場平均の６．９倍）”へ 飛躍出来た企業と、出来なかった企業群を比較して、なぜ「飛躍出来たのか」を 膨大な調査の結果から、時代を超えた“飛躍の法則”として発表しています。 この法則は、経営品質向上プログラムにおいて、「組織が目指す理想的な姿」を 考える前提となる「誰とチームを組みたいか？」の問いに、多くの示唆を与えて くれます。私が目指しているチームの姿を表現しておきましょう。 ------------------------------------------------- ≪職場は人間として成長するためのステージ≫ 愛によって結束するとき、真の信頼関係が生まれます。 愛によって結束するとき、私たちは夢の実現を誓い合い、 本音で話し合い、成果を一緒に喜び合える仲間として 出逢うことができます。一緒に仕事をしていること、 それ自体が感動となり、喜びになのます。 ------------------------------------------------- ■組織が目指す理想的な姿と組織ビジョン 経営品質向上プログラムでは、顧客価値・社員価値・財務価値を生み出し 続けることができる“卓越した経営”の前提となっている「組織が目指す理想的 な姿」、つまり“組織ビジョン”を掲げて経営革新を実践することを奨励して います。 ところが、“飛躍の法則”では、まず、新しい“組織ビジョン”、戦略を 策定し、その方向へ人びとを結集するのではなく、最初に、“適切な人”を 仲間に選び、“不適切な人”を仲間から降ろすこと、その後に、向かうべき 組織ビジョンを決めるというリーダーシップが、“偉大な企業”を生み出して いるという調査結果だそうです。 そして、この“適切な人”とは、「一緒に働く人たちに愛情がもてる人たち、 尊敬で結ばれた人たち、助け合うことに喜びを感じる人たち、一緒にいることが 楽しい人たち、仕事を愛する人たち」と説明されています。そうなんです。 サウスウエスト航空の創業者ハーブ・ケレハーと社員のみなさんの姿です。 さらに、“適切な人”のイメージは、企業人としてだけではなく、家族と過ごす 時間を大切にしていたり、教会には欠かさず通っていたり、出身大学の理事として 活動したりと、職場だけではなく、自宅でも、社会活動でも素晴らしい人生を おくっているリーダー像として描写されています。 ■まず自分自身が変わり“適切な人”の組織をつくる ただ、ここで、誤解しないで、いただきたい。よく、「うちのような中小企業 では“適切な人”なんて、贅沢に選んでなんかいられないよ」とおっしゃる方が いますが、まず、リーダー自身が己に問いかけていただき、自ら“適切な人”に なろうと決意し、日々の中で、態度に表すことです。古くから“類は友を呼ぶ” といいます。リーダーの考え方に似通った者が自然に寄り集まるということです。 また、“魚は頭から腐る”という諺もあります。リーダー自身がまず変わることです。 組織の革新はリーダー本人自身の革新からしか始まらないのですから。その上で、 “適切な人”をわが社は求めているのだということを、明確な人材像として表現 し続ければよいのです。そうすれば、“適切な人”が集まった組織を形成すること ができ、一人の天才が動かす組織（Time Telling）から、メンバー一人一人が自分 の判断で動かす組織（Clock Building）に変わって行けるのです。（つづく） （文責：株式会社総合教育研究所 石橋正利） ★次号予告★ ---------------------------------------------------------------- 次回は、『経営革新に成功するための組織づくりPart2(2) −魚が飛んで成功がやってきた−』です。 ---------------------------------------------------------------- ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ☆週刊☆ 経営いろは帖 << 株式会社総合教育研究所 代表：石橋正利 >> ---------------------------------------------------------------- ■ご意見・ご感想は → ishi@sk-k.co.jp ■バックナンバーは → http://www.sk-k.co.jp/iroha/back_number.html ■メール登録解除は → http://www.sogokyouiku.com/?eid=3822 ---------------------------------------------------------------- ※当メールマガジンに掲載された記事を、許可なく転載することを禁じます ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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